Вакансии в работе

Стажер на должность Менеджер по подбору персонала, г.Краснодар
Сервисный инженер (ДГУ, ГГУ, ИБП), Краснодар
Инженер тех.поддержки продаж в штат западной компании, Краснодар
Региональный представитель западной компании (инженерное оборудование), Краснодар
Менеджер по работе с проектными организациями, Краснодар
Директор по развитию (инженерное оборудование), Екатеринбург
Директор по развитию (инженерное оборудование), Казань
Директор по развитию (инженерное оборудование), Нижний Новгород
Директор по развитию (инженерное оборудование), Самара
Менеджер по работе с ключевыми клиентами, Краснодар
Региональный бизнес-тренер, Краснодар

Договор на подбор персонала

Заявка на подбор персонала

Политика в области обработки и защиты персональных данных

Ближайшие семинары и тренинги

    10 июля - 11 июля 2017г.


    20 июля - 21 июля 2017г.


    01 августа - 02 августа 2017г.


    18 августа - 19 августа 2017г.


    23 августа - 24 августа 2017г.


    04 сентября - 05 сентября 2017г.


 
 
 
 
 
 

04.07.2013
«Трибуна Общественной палаты» спросила у президента Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), руководителя общероссийской сети кадровых агентств «Визави-Метрополис» Валерия Полякова будет ли на практике работать этот закон в РФ и легче ли станет устроиться на работу?

- Читаю в государственной «Российской газете» (4 июля 2013 г.) то, что, деликатно выражаясь, является неточностью: «Работодатели отныне не имеют право указывать в объявлениях о поиске сотрудников ограничения по полу, возрасту, семейному положению и национальности. Президент Владимир Путин подписал закон, запрещающий указывать в сообщениях о вакансиях дискриминационные требования. Документ разработан Министерством труда и социальной защиты РФ».

Дело в том, что это было запрещено в нашей стране Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ и до того, как был подписан упомянутый новый закон. Нужны доказательства? Пожалуйста!

Конституция Российской Федерации (ст. 19, ч. 2): «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности». Если в объявлении о вакансии указываются пол и возраст рассматриваемых претендентов, то это явное нарушение Конституции РФ.

Указанная конституционная гарантия отражена также в Трудовом кодексе РФ (Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда): «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника... Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Таким образом, Трудовой кодекс РФ определяет, как следует защищать свои права и куда обращаться.

К сожалению, у нас и трудящиеся пока плохо знают свои права, и суды в подобных случаях не настроены их защищать. Но исключения есть. Несколько лет назад, проводя тренинг по подбору персонала, услышал от одного из участников рассказ о том, как в мужчина, претендовавший на должность секретаря, сумел защитить свои права. В Иркутск он переехал жить по семейным обстоятельствам (женился), имея опыт работы секретарем. Предложил себя как кандидата фирме, опубликовавшей вакансию секретаря, и получил отказ («Вы что, не читали объявление? Мы на эту должность мужчин не рассматриваем»). Не знаю, как долго рассматривалось дело и насколько трудно было доказать факт дискриминации и понесенный ущерб. Но в итоге суд обязал компанию возместить пострадавшему 60 000 рублей в качестве компенсации. Случай редкий. Но он показывает, что ничего принципиально нового в новом законе нет. Хорошо, что теперь прописаны размеры штрафов (в дополнение к компенсация нанесенного материального и морального вреда). Судам станет работать проще, если вина работодателя доказана. Но если в опубликованных объявлениях о вакансиях дискриминационных требований не станет (это скоро станет нормой), то доказать факт дискриминации станет еще сложнее. При этом сама дискриминация не исчезнет, а примет менее уязвимые формы.

Еще в 1990 году, впервые увидев объявления о вакансиях в американских и британских газетах, обратил внимание на то, что там нет дискриминационных ограничений по полу и возрасту кандидатов. В Германии обнаружил еще больше точности в объявлениях. В немецком языке мужчина-начальник отдела кадров - это Personalleiter, а женщина - Personalleiterin. Поэтому в объявлении о вакансии, чтобы нельзя было придраться, пишут, что требуется Pesonalleiter (-in).

В 1996 году при создании Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) я руководил работой экспертной группы, готовившей проект Профессионально-этического кодекса консультанта по подбору персонала. Этот кодекс был утвержден. И от кадровых агентств, входящих в АКПП уже тогда стало требоваться, чтобы в объявлениях о вакансиях не было дискриминационных ограничений. Контролировать в первое время пришлось. Но в целом агентства АКПП настолько легко и быстро к этому привыкли, что в последние годы АКПП подобных контрольных проверок не проводит.

Особенно большой опыт в этой сфере, как мне думается, накоплен в США. Причем и по части борьбы с трудовой дискриминацией, и по части применения ненаказуемых приемов отклонения нежелательных кандидатов (по полу, возрасту, национальности, семейному положению, сексуальной ориентации и пр.). Так, например, в переведенной на русский язык книге Р.Фрая «Задайте правильные вопросы» есть специальная глава «Оставайтесь в рамках закона». В это главе автор приводит более сотни вопросов, которые лучше не задавать соискателям, если не хочешь неприятностей для компании и для себя. Например вопросы «Сколько вам лет?» или «Когда вы закончили среднюю школу?» рассматриваются в США как дискриминация по возрасту. Вопрос «У вас есть дети?» - дискриминация по семейному положению. А вопросы «Где вы родились?» и «На каких языках вы говорите?» - дискриминация по этническому происхождению.

Есть ли при этом в развитых странах Запада дискриминация при найме на работу? Точно знаю, что есть. Бизнес, в котором я работаю (сейчас это компания «Визави Консалт»), входит в международную рекрутинговую сеть Glasford International. Так что у меня информация от зарубежных коллег по бизнесу, с которыми я общаюсь уже много лет. Они тоже учитывают пожелания своих клиентов при подборе персонала. В том числе и дискриминационные. Но учитывать и слепо выполнять - это разные вещи. Чем больше у работодателя дискриминационных требований, тем уже круг потенциальных кандидатов и тем труднее рекрутеру делать свою работу. Поэтому профессиональный консультант по подбору персонала заинтересован в том, чтобы повлиять на работодателя и скорректировать его дискриминационные требования к кандидатам. Опыт показывает, что это вполне реально. И в этом смысле профессиональный рекрутмент помогает бороться с трудовой дискриминацией.

Приведу реальный пример. При обсуждении заявки на подбор директора по персоналу руководитель компании формулирует задачу поиска. Мол, нужен кандидат-мужчина в возрасте 28-30 лет с психологическим высшим образованием. В итоге соглашается поднять планку до 35 лет (не жестко), готов рассматривать кандидатов-женщин и не обязательно с психологическим образованием. Мы рекомендовали ему шесть кандидатов, в том числе двоих женщин. Принял он работу женщину 37 лет, у которой сыну недавно исполнился год. И был доволен удачным приобретением, новый работник успешно решил поставленные задачи. Вечных работников не бывает. И когда наш кандидат через какое-то время перешла с повышением на другую работу, ее преемницей стала женщина 46 лет с образованием юриста. Полагаю, что трансформация взглядов на подбор персонала у руководителя компании в значительной мере явилась результатом его общения с профессиональным рекрутером.

Прекратит ли трудовую дискриминацию новый закон, упомянутый выше? Нет, не прекратит и сразу почти не уменьшит. Но в целом он нужный и полезный. Он будет способствовать тому, чтобы в сознании работодателей крепло понимание того, что знания, навыки и способности к выполнению нужной работы намного важнее формальных требований по полу, возрасту или семейному положению кандидатов. Сейчас в нашей стране таких работодателей уже значительно больше, чем было 15-20 лет назад. И в дальнейшем их будет все больше и больше. В этом смысле принятый новый закон способствует дальнейшему движению нашей страны к международным нормам и стандартам цивилизованного рынка труда.

Все новости

 
 
работа

создание сайта voodoo

 

Консультационный кадровый центр "Тамань" 350040, Краснодар, ул.Таманская,180
т. (861) 233-34-83, 233-03-84
+7-918-36-33-877, +7-903-448-67-63
info@personaltaman.ru, seminar@personaltaman.ru, taman@mail.kuban.ru