Вакансии в работе

Стажер на должность Менеджер по подбору персонала, г.Краснодар
Сервисный инженер (ДГУ, ГГУ, ИБП), Краснодар
Инженер тех.поддержки продаж в штат западной компании, Краснодар
Региональный представитель западной компании (инженерное оборудование), Краснодар
Менеджер по работе с проектными организациями, Краснодар
Директор по развитию (инженерное оборудование), Екатеринбург
Директор по развитию (инженерное оборудование), Казань
Директор по развитию (инженерное оборудование), Нижний Новгород
Директор по развитию (инженерное оборудование), Самара
Менеджер по работе с ключевыми клиентами, Краснодар
Региональный бизнес-тренер, Краснодар

Договор на подбор персонала

Заявка на подбор персонала

Политика в области обработки и защиты персональных данных

Ближайшие семинары и тренинги

    10 июля - 11 июля 2017г.


    20 июля - 21 июля 2017г.


    01 августа - 02 августа 2017г.


    18 августа - 19 августа 2017г.


    23 августа - 24 августа 2017г.


    04 сентября - 05 сентября 2017г.


 
 
 
 
 
 
Список публикаций

"Модернизация" сотрудников

            

Ушло в прошлое то время, когда у ме­неджеров было представление: будут плохо работать сотрудники - уволю, других найму. Конкуренция на рынке труда растет очень быстро. Опытный специалист - желаемая добыча для многих компаний.

В связи с этим многие организации стали искать кон­курентные преимущества внутри соб­ственного предприятия.  Коллектив единомышленников, хорошо знающих свое дело - это гордость любой компании, именно в этом ее сила. Есть два основных способа форми­рования эффективной команды сотруд­ников:

1)      найм "готовых" профессио­налов. Сложность этого пути, не столько в поиске, сколько в последующей мотивации  вновь принятого сотрудника. Если нет постоянно развивающейся системы, способной удержать и задействовать весь потенциал ценного сотрудника,  то исход очевиден.

2)      "выращивание" пер­сонала. Это непрерывный процесс, остановка в пути грозит потерей преемственности, а значит и финансовыми потерями. Развивающиеся по этому пути компании последовательно обучают перспективную молодежь в професси­ональном и личностном отношении.

Бесспорно,  для усиления конкурентоспособно­сти фирмы необходимо использовать оба способа. Однако, надо учитывать, что число вакансий, открытых в торговых компаниях, намного превышает количество специалистов, готовых профессионально заниматься сбытом. Любая газета пестрит объявлениями о поиске торговых представителей, менеджеров по продажам, рекламных и страховых агентов.

Для сегодняшней ситуации на рынке труда, многим российским компаниям выгоднее пользоваться вторым способом.

Как проводится обучение торговых представителей в самой обычной торговой компании? Как правило, вновь принятых на работу сотрудников обучают несколько дней, вручают папку с материалами, указывают на район, где впредь будут проходить трудовые будни новичка, и желают "продать побольше".

Нанося визиты или делая звонки, торговые представители применяют на практике свои навыки продаж. Но кто им сказал, что это эффективные методы? Постоянная практика не всегда означает приближение к совершенству. Не подкрепляя энтузиазм регулярным обучением, тренировкой основных навыков, не получая обратной связи,  насколько хорошо он владеет своей профессией, продавец не будет совершенствоваться. Часто у руководителя возникает идея провести обучение или потому, что "так делает  конкурент" или потому, что обнаружены явные просчеты в работе сотрудников.

Перебирая предложения тренинговых компаний, руководитель часто останавливается на заманчивом названии "Эффективные технологии продаж".  Действительно, наиболее востребованное обучение, позволяющее развить свои возможности, усилить личный ресурс, выработать успешную стратегию. Но, как часто приходится слышать:

"Какой был замечательный тренинг по продажам! Жаль, что так быстро все забылось ...". Или: "Мы обо всем этом слышали, читали, но на работе от нас этого не требуют. Нам бы что-нибудь новенького ...". Это результат необдуманных действий по обучению персонала. Разовая акция особого успеха не принесет, вреда не будет, это точно, но  эффект достигается  при системном развитии персонала, которое увязано с целями компании. Успешные компании, в каком направлении бизнеса они не работали, похожи в одном -  в них ценится профессиональный труд, существует дружественная атмосфера отношений,  создан правопорядок, придающий людям уверенность в завтрашнем дне.

Попробуем ответить на такие вопросы:

  1. Есть ли в вашей компании человек (или отдел), занимающийся развитием персонала?
  2. Составляется ли годовой план  обучения персонала? Как происходит финансирование мероприятий по повышению квалификации сотрудников?
  3. Заинтересованы ли сотрудники в повышении своего профессионализма?

 Ответы на эти вопросы показывают отношение руководства к уровню развития бизнеса в компании.

Экономя на обучении своих сотрудников, руководитель, бывает, мирится с потерями от неквалифицированных действий своих сотрудников, ставит сам себе преграду на пути развития предприятия.  Забывая порой философское изречение: лишь тот добьется изменений, кто к ним готов.

И все-таки как можно сэкономить, не потеряв главного - цели?

Удачным вариантом может служить заключение долговременного договора с фирмой, которая занимается обучением персонала. Какой эффект может быть достигнут?

Во-первых, составление плана развития персонала, аттестация сотрудников, консультирование, оценка и подбор персонала, формирование системы мотивации  и т.д. окажется намного дешевле в комплексе, нежели при разовых обращениях по тому или иному поводу.

Во-вторых, поддерживая связь со "своим" тренером и "своим" консультантом, можно не тратить каждый раз уйму времени, объясняя свои пожелания новому человеку. Ваши потребности будут изучены и хорошо известны.

В-третьих, при долгосрочных отношениях с обучающей организацией будет осуществляться регулярный бесплатный аудит результатов обучения - таким образом, можно определить эффективность затрат.

При создании системы обучения и развития персонала следует исходить из следующих принципов:

    1. Системность.

    2. Последовательность.

    3. Практичность (полезность).

    4. Параллельное развитие личностной и профессиональной компетентности.

В бизнесе существует два вида навыков: профессиональные и личностные. Совершенствуя профессиональные навыки, человек повышает свою компетентность, личностные -  оттачивает навыки лидерства, управления временем и собой.

Один из наиболее широко использу­емых сегодня методов обучения и разви­тия персонала - тренинг.

Термин training имеет ряд значений: воспитание, обучение, подготовка, тре­нировка.

Самые распространенные формы бизнес-тренингов - деловые игры. В такой игре, запланированной тренером, в концентрированном виде проявляется то, что присутствует в жизни вообще. Тренинг позволяет участникам увидеть себя со стороны, отработать новые способы поведения.  Используя специальные методы и технику, тренер формирует у участников конкретные деловые навыки, например, как реагировать на возражения клиента, как быть убедительным в переговорах, как управлять людьми. Такое обучение признано наиболее эффективным во всем мире. На тренинге человек как бы поднимается над проблемной ситуацией, анализирует ее, выбирает наиболее подходящие пути решения. Появляется ощущение открывающегося горизонта: "я понимаю, в чем проблема, я знаю, как ее решить, я смогу справиться с ней".

Как оценить эффективность обучения?

Самый распространенный способ - это сравнение результатов сотрудника после обучения с результатами до его прохождения, либо сравнить с результатами сотрудников, не проходившими обучения. Так или иначе, оценка носит в значительной степени субъективный характер. Потому что, во-первых, результат наступает не сразу, а со временем, во-вторых, слишком много других факторов могут повлиять на эффективность работы сотрудника.

Компании, которые хотят не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми и развивающимися, постоянно обращают­ся к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Сейчас теоретики и практики в обла­сти стратегического менеджмента чаще всего называют такие факторы: ориента­ция на потребителя, диверсификация, продукт отличного качества, созидатель­ная философия, великолепно отлажен­ные процессы, постоянное совершен­ствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Примечательно то, что во всех предлагаемых перечнях ключевых фак­торов есть пункты, относящиеся к персоналу: творческие и инициативные со­трудники, постоянное совершенствова­ние навыков, компетентность и лояльность персонала компании.

 Консультационный Кадровый Центр "ТАМАНЬ",

Ольга Рябоконь

 
 
работа

создание сайта voodoo

 

6Консультационный кадровый центр "Тамань" 350040, Краснодар, ул.Таманская,180
т. (861) 233-03-84
+7-918-154-054-6, +7-903-448-67-63
info@personaltaman.ru, seminar@personaltaman.ru, dir.taman@gmail.com